薪酬的形式有四種，每個崗位的待遇都關系到了它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
    1.基本薪資
　　是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個函數。對基本工資的調整可能是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹；其他雇員對同類工作的薪酬有所改變；雇員的經驗進一步豐富；員工個人業績、技能有所提高。
　　2.績效工資
　　是對過去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業績的變化而調整。調查資料表明，美國90%的公司采用了績效工資。我國的廣大企業在2000年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業單位在2006年的工資改革中也都設置了績效工資單元。
　　3.激勵工資
　　激勵工資也和業績直接掛鉤。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。例如：在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資；回報率達到9.6%，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎金。而長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等組織的長期目標上。
　　雖然激勵工資和績效工資對雇員的業績都有影響，但兩者有三點不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側重于對過去工作的認可，即時間不同；二是激勵工資制度在實際業績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉；三是激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響，業績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。
  　4.福利和服務
　　包括休假（假期）、服務（醫藥咨詢、財務計劃、員工餐廳）和保障（醫療保險、人壽保險和養老金），福利越來越成為薪酬的一種重要形式。
    
    據管業英才網小柯了解到目前管業行業的銷售崗位銷售員需求還是很大的。雖然有些地方也稍微因為了蘇州pe給水管爆裂。引起國家對廠家質量的質疑和抽查。
    管業普通銷售員崗位底薪大概在1500-2000+提誠點的收入，外出補助是80-100之間大多企業也會提供食宿提升崗位吸引力。
    管業銷售經理崗位大概底薪大概在2000-3000+提誠點的收入，外出補助是80-180之間，銷售經理也會因為帶團隊還會額外補助.提誠點會比普通銷售員會高一些。
    管業銷售總監崗位會涉及到公司的經營模式和銷售團隊的管理列為高層人才年薪大概是在14w以上+提誠等其他福利。
    更多資訊來源于管業英才網（http://gy.job1001.com）
 

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